Executive search избавит собственника от головной боли

Executive search избавит собственника от головной боли

 

Наталья Панькова,

Директор

консалтинговой компании

«Раз и навсегда»

 

Любовь Лесив-Иванова,

Консультант по управлению

 

Любой работодатель понимает, насколько серьезной «головной болью» является поиск руководителя в компанию. Это та категория сотрудников, которые в настоящий момент успешно работают и не размещают информацию о себе на «работных» сайтах. Благодаря чему и кому происходит всё же встреча нужного и ценного для компании сотрудника с самой компанией?

Сегодня  ни для кого уже не секрет, что для того, чтобы компания смогла укрепить свои конкурентные позиции и создать условия для дальнейшего успешного развития, в ней должны работать высококлассные профессионалы. Откуда они берутся?

Н.П. Во-первых, они могут «вырасти» вместе со своей компанией, так сказать, естественным путем. Во-вторых, их можно «вырастить» в компании специально, выделив наиболее перспективных,  целенаправленно обучая их . В некоторых случаях это удаётся, но для этого нужна система, серьёзные вложения и терпение. Есть еще третий вариант:  можно пригласить нужного профессионала извне, который уже решал подобные задачи, но пока не для Вашей компании.  

 Скажите, когда, при каких условиях поиск нужного профессионала эффективнее поручить внешней организации?

Л.Л.-И. «К консультантам, любым, организация обращается только в том случае, когда у неё возникли затруднения по преодолению затруднений». Это слова профессора А.И.Пригожина, директора, ведущего консультанта по управлению и идейного вдохновителя единственной на территории СНГ Школы консультантов по управлению. И в этом, мы с ним совершенно согласны. До тех пор, пока компания более или менее успешно решает свои трудности, в том числе и кадровые, её руководители не видят смысла обращаться к кому-либо, тем более, что уже многие имеют в своем штате специалистов по работе с персоналом, а крупные организации - целые отделы и даже департаменты.

И только тогда, когда становится ясно, что невозможно своими силами найти специалиста с необходимой квалификацией, только тогда компания рассматривает возможность отдать эту услугу на аутсортинг. Если рассматривать причины, свидетельствующих о том, что лучше отказаться искать руководителя  своими силами, то можно выделить следующие:

 

  • потеря  продуктивного времени на подбор специалиста, что грозит потерями для компании;

  • затраты времени работодателя (высокая стоимость рабочего часа);

  • надоело  нанимать «неудачных» руководителей в свою компанию, (рекрутинговое агентство дает гарантийные обязательства  на  замену не оправдавшего себя в работе, найденного им специалиста);

  • банк данных Кандидатов в компании чаще всего недостаточен, а специалист по подбору  не имеет возможностей применить необходимые технологии подбора;

  • поиск необходимо осуществить конфиденциально;

  • известен конкретный человек, которого желательно было бы привлечь на вакантную должность, но сделать это профессионально  его не под силу специалистам компании;

  • новых людей находят, а изменения не происходят - подменяется проблема в развитии организации кадровой проблемой и др.   

К помощи кадрового агенства, компания хотя бы один раз обращается, но будет ли она делать это в дальнейшем -зависит от того, как специалисты по рекрутингу справились с поставленной задачей. Ведь рекрутер работает не только на свою собственную репутацию или репутацию агентства, в котором он работает, он работает на формирование репутации рекрутинговых  услуг вообще. Именно на таком этапе развития консультационных услуг мы находимся.

Какие бывают рекрутинговые агентства и что от них ждать? 

Н.П. Есть агентства, которые подбирают персонал в массовом порядке, или осуществляют поиск и подбор специалистов и руководителей среднего звена. Есть те, кто специализируется на подборе временного персонала. Существуют агенства, которые  работают в сегменте Executive search - подбор руководителей высшего звена и редких специалистов. 

 

Остановитесь подробнее на Executive search - компании. В чем её специфика?

Н.П. Понятие еxecutive search  подразумевает штучный подбор в рамках консультационного подхода элитного персонала. В понятие элитного персонала входят  руководители высшего и среднего звена и редчайшие специалисты.  Именно такие специалисты - настоящие профессионалы в своем деле. Они высоко ценятся на рынке труда и могут уже сами выбирать себе работодателя. Обычно они успешно трудятся, и их внимание не задерживается на страницах, где печатают рекламные объявления по трудоустройству. Важно знать и понимать людей этого уровня. 

 

Расскажите подробнее об истории возникновения и  технологии Executive search ?

Н.П. Executive search (можно перевести как «поиск высшей исполнительной власти») как отдельное направление зародился в США в середине 1950-х гг. В Россию его завезли намного позже, а в Беларусь ещё позже. Лишь в конце 90-ых рекрутинг, а затем и executive search начали приживаться на белоруской земле. Executive search (ES) — это целенаправленный поиск кандидатов на каждую конкретную позицию. Он основан на тщательном и детальном анализе всего рынка, с целью найти топ-менеджера, который максимально удовлетворяет профессиональным и личностным требованиям клиента.

Поэтому все чаще в последнее время белорусский бизнес обращается в агентства, осуществляющие прямой поиск высококлассных специалистов и тем самым технология executive search становится всё более и более запрашиваемой.

Найти топ-менеджера, оптимально соответствующего требованиям собственника и бизнеса, — задача не из легких. Представьте на минуту: вы — собственник компании и вам необходим генеральный, исполнительный или финансовый директор. Где его искать? Куда обратиться, чтобы не потерять деньги и время? Специалист такого класса не будет размещать свое резюме в Интернете или газете. Одним из вариантов может быть поиск через друзей и знакомых. Однако никто не гарантирует, что ваш выбор окажется удачным и даст тот результат, на который вы рассчитываете.

Свободных профессионалов высокого класса, как правило, нет. Если у кандидата большой перерыв в трудовой деятельности, ему еще придется объяснять работодателю, почему он не был востребован. Переманивать специалиста из конкурирующей организации не всегда этично и приемлемо для самой компании.

 

Суть  executive search немного понятна, а что значит «в рамках консультационного подхода»?

Л.Л.-И. Ценный специалист в компании является ценным потому, что результаты его работы непосредственно влияют на эффективное функционирование всей компании. При поиске такого специалиста, безусловно, имеют большое значение его компетенции - профессиональные и личностные. Но не только их уровень (хотя кажется, что чем выше, тем лучше). На самом деле, особое значение имеет соответствие его профессиональных умений и способностей  самой организации, а также их интеграция. Здесь вполне уместно провести аналогию с процессом имплантации.  Никому не приходит в голову при имплантации рассматривать отдельно сам имплантат, его качество, и не рассматривать организм, в который будет элемент вживлен. Всегда стоит вопрос, а что нужно организму, чтобы он эффективно функционировал?  Точно так же и в ситуации подбора руководящего специалиста в компанию. Важны три аспекта.

Первый - как устроена и как функционирует организация (на каком жизненном цикле она находится, какова её оргструктура, как принимаются и исполняются решения и многое другое), какой специалист будет наиболее адекватен этой организации.

Второй, конечно, модель компетенций специалиста и поиск человека с такими характеристиками, какие соответствуют требованиям этой организации.

 А третий аспект - процесс интеграции специалиста в организацию (что в ней будет происходить с приходом нового специалиста, какие действия необходимо совершить и со стороны принятого Кандидата и со стороны компании, чтобы процесс его вхождения оказался конструктивным и результативным для компании).

 То есть, происходит не просто подбор ценного специалиста, а решается важнейшая задача для компании. И она состоит в том, чтобы повысить управляемость компании за счет такого инструмента как ценный специалист. На примере нашего агенства могу сказать, что  в центре внимания у нас всегда стоит компания. Вся наша работа - это процесс взаимодействия с работодателем, направленный на улучшение функционирования этой компании. И если обнаруживаются организационные проблемы, то без их решения никакой специалист не принесёт ей пользы.

 

И каким образом вы находите нужных для организации специалистов, да ещё и уговариваете перейти в другую компанию?

Н.П. Это сложный и длительный процесс. В нем много секретов и он требует высококвалифицированных консультантов  в двух областях: во-первых, в области владения самой технологией; во-вторых, в области управления организацией.

Если коротко, то это цепочка:

1) сложные переговоры с Заказчиком, который опасается утечки информации; неуверенности, что ничего не получится, что нужный специалист не согласится, что высокая стоимость работ и др.;

2) этап диагностики организации  на предмет - решается ли проблема организации именно привлечением в неё специалиста; если - да, то переходим к следующему шагу, а если нет - то сначала предоставляются консультационные услуги в проведении необходимых организационных преобразований;

 3) разработка модели компетенций (профессиональных и личностных) Кандидата с учетом  необходимости «вписывания его» в структуру оптимального функционирования компании;

4) аналитическая работа, результатом которой является определение, где и кем сейчас работает будущий Кандидат;

 5) проведение переговоров с потенциальными Кандидатами  с применением специальных приёмов; 6)консультационное сопровождение процесса найма Кандидата и процесса его адаптации.

 

А как с этической стороной вопроса? Вы ведь говорите, что  эти люди практически всегда не в свободном поиске работы, они работают в организациях, и не просто работают, а демонстрируют хорошие и отличные результаты?

Л.Л.-И Здесь есть три субъекта, которых может интересовать ответ на этот вопрос. Первый - те компании, из которых уходят специалисты.  Второй - компания-заказчик, которая беспокоится о том, не будет ли в будущем «охота» осуществляется на её территории. Третий - сам будущий Кандидат.

Ответ для первого. Если квалификация специалиста, работающего в Вашей компании, его амбиции и возможности превосходят возможности и уровень развития Вашей компании, то лучше пусть он уходит и продолжает строить свою  карьеру. Иначе его опережающие действия не приносят пользу компании, а скорее наоборот разрушают ее. Если же рост Вашей компании опережает темп роста хоть одного руководителя, то это является серьезнейшим тормозом для её дальнейшего движения. Предпочтительней освободиться от таких топ-менеджеров. Кроме этого, с вашей компании не уйдут специалисты, если  для них созданы условия для реализации их профессиональных амбиций, если за свой труд они получают адекватную заработную плату, если они видят дальнейшие пути построения своей профессиональной карьеры.  Если эти условия созданы, то  вам беспокоится нечего - от вас специалисты не уйдут, а даже наоборот - будут стремиться работать в Вашей компании.  Опыт показывает, что даже когда  эти условия ещё не созданы, а руководство только заявляет о намерениях сформулировать кадровую политику и реализовывать ее, то уже это развивает лояльность к компании. Специалист не уйдет из нее, а мы  не будем делать ему предложения, потому что важна результативность, ведь стоимость нашего рабочего времени высока. И на наш взгляд, знание о Executive search - технологии, скорее, бодрит и держит в тонусе работодателей; выступает позитивным, стимулирующим фактором для развития компании вообще.
Ответ компании-заказчику. Во-первых, принимая от Вас заказ, мы берем на себя целый ряд договорных обязательств, которые определяют наши возможные контакты на определенное  будущее и распространяются они не только на принятого кандидата, а вообще на всех сотрудников компании.

Ответ Кандидату - не рассматривайте предложений, которые не соответствуют Вашим жизненным планам, Вашим возможностям, амбициям и желаниям. Рассматривайте любой контакт с сотрудником рекрутингового агентства, не важно по чьей инициативе - агентства  или Вашей -  как возможность осуществить ревизию своих профессиональных и жизненных планов, которые могут начать реализовываться прямо в ближайшем будущем.

 

На рынке есть непримиримые противники кадровых агентств. Что это за компании?

Н.П Так как мы рекрутинговое  агентство с четко выраженной специализацией, то я лучше отвечу на  вопрос «Кто не является Заказчиком  эксклюзивных услуг»?

Во-первых, это компании, уровень решаемых задач которых позволяет им обойтись собственными силами.

Во-вторых, это компании, которые приобрели негативный опыт при работе с кадровыми агентствами. Причин может быть несколько: либо она обращалась ранее к малопрофессиональным агентствам; либо компания не имеет четкой политики в области управления персоналом  и распределения служебных функций (даже самый виртуозный рекрутер может потерпеть неудачу при закрытии позиции коммерческого директора, который выполняет функции финансового аналитика и при этом контролирует работу отдела продаж; правда, всё равно, возникает вопрос к квалификации такого рекрутера - зачем он брался за выполнение такого заказа).

В-третьих, это компании, которые пока не достигли в своем развитии уровня, на котором квалификация специалиста, профессионализм руководителей среднего и высшего звена является важным фактором успешного ведения бизнеса. Им не приходилось пока испытывать потерю или снижение управляемости из-за отсутствия специалиста. Это обычно связано с жизненным циклом компании, масштабом и спецификой её деятельности. А может определяться и тем, что компания работает пока на совершенно неконкурентном рынке.

В-четвертых, есть компании, которые просто не знают о том, что существуют такие рекрутинговые агентства, которые занимаются поиском именно руководящего персонала.

 

Вы готовы видеть их в качестве Клиентов?

Н.П Будем этому очень рады., но мы не спешим, всему своё время.

Если компания находится в начале своего жизненного пути, то у неё всё впереди и наступит тот момент, когда  работодатель начнет испытывать «голод» на «хорошего руководителя».  И ему придется сделать выбор, как удовлетворить возникшую потребность - выращивать, подбирать самому или отдать эту работу профессионалам.

Придет время и для тех компаний,  которые комфортно чувствуют себя сейчас на белорусском рынке и для которых закон «Кадры решают всё» пока не обязателен. Так и хочется сказать «Господа, отслеживайте рыночные и другие тенденции! Рынок, на котором Вы работаете, может стать высококонкурентным за очень короткое время, а конкуренция в борьбе за отличных работников уже сегодня большая».

Л.Л.-И., Н.П. Мы желаем каждой компании обладать самым дорогим и ценным капиталом - квалифицированными руководителями на правильно выбранных позициях и  найти свой путь их поиска. И тогда успех Вам гарантирован.