Многие хотят начать новый год с новыми сотрудниками

Интервью с Натальей Паньковой, директором кадровой компании «Раз и навсегда»,  специализирующейся на подборе руководителей.

Наталья, как вы считаете, риск потери сотрудников к Новому году возрастает?
Да, это можно связать с завершением года. Если год завершился для компании неудачно, эти риски повышаются. Однако если год прошел удачно, я думаю, «новогодних» рисков нет.

Такая установка наблюдается только в отношении топ-менеджеров?
Под завершение года у специалистов не только топовых позиций повышается, назовем это так, спортивный интерес посмотреть, что есть на рынке. И многих такое любопытство приводит к предложениям и, как результат, решениям о переходе на новое место работы.
 
Для вашей компании декабрь-январь — пиковые по заказам месяцы?
Для нашей компании характерна общая динамика роста количества заказов. Что касается конца года, я бы охарактеризовала эту пору «горячей» именно по сложности состыковки заказчика с кандидатом. Люди настроены отдыхать, и уходит больше времени на согласования и переговоры.

В России январь считается месяцем охоты хедхантеров за ценными кадрами, так как длительные новогодние каникулы позволяют людям оглядеться по сторонам и подумать о переходе. Можно ли говорить о такой тенденции и у нас?
Могут переманить менеджера и у нас, но в этом отношении предновогодний период больше похож на затишье. А вот в ноябре и после Нового года, когда намечаются планы и люди определяются, чем они хотят заниматься, количество заказов возрастает. Многие хотят начать новый год с новыми сотрудниками. Такие заказы уже закрыты. И выход нового сотрудника отнесен на начало года, это означает, что переговоры были проведены в ноябре. То есть количество людей, которое выйдет на новые места с нового года, превышает статистику всех других месяцев.

Насколько это опасно — потерять топ-менеджера в конце или начале года?
Я бы не сказала, что у работодателей есть какие-то страхи относительно потери сотрудников именно в этот период. В целом работодатели не боятся терять сотрудников, в том числе топ-менеджеров. Нужно помнить о такой закономерности: если сотрудник уже пытался положить заявление об уходе на стол, говорил о том, что хотел бы покинуть компанию, и даже если вы удержали его на месте, внутренняя неудовлетворенность, которая привела человека к решению уйти, останется и возобновится. Не всегда дело в заработной плате. Топы имеют возможность участвовать в развитии компании, соответственно, в результатах и прибылях больше, чем другие сотрудники. Если топ желает уйти, для него чаще стоит вопрос взаимодействия с собственниками, организации работы внутри компании. Это с одной стороны. С другой стороны — стороны работодателя, когда топ-сотрудник заговаривает о возможном уходе, у каждого собственника возникает желание подстраховаться. В таком случае либо начинают подбирать резерв, либо принимают решение продолжить работу с другим наемным топ-менеджером.

Согласно обзорам заработных плат, многие компании пересматривают заработные платы и компенсации сотрудникам в январе. Как вы думаете, это может удержать людей от соблазна уйти на новое место?
Такая закономерность действительно есть, и, на мой взгляд, она правильная, верная и грамотная. Завершение года показывает, насколько правильно была выбрана мотивация. Результаты года либо подтвердят, что мы на правильном пути, либо покажут, что нужно менять, то ли мы стимулировали, по тем ли важным для компании пунктам. Если ты в соответствии со стандартами или маркетинговыми задачами выполняешь свою работу, это приводит к прибыли, то есть к деньгам. Если правильно выстроили мотивацию руководителей в соответствии с планами компании, к концу года мы получаем задуманные результаты. С другой стороны, я знаю, что большинство компаний придерживается практики вводить с нового года что-то новое. С новыми планами в финансах, маркетинге, продажах, в работе с клиентами появляется новая мотивация. И это нужно использовать, чтобы не возникло неприятных ситуаций в конце года, связанных с тем, что ваши сотрудники решили с вами расстаться. И планировать нужно не в последний момент, с бухты-барахты. И обязательно привлекать к этому сотрудников. Потому что когда сотрудник сам, своими руками и головой, запланировал на следующий год некие достижения, вы с ним оговорили (а лучше — прописали) и ему понравились те морковки, которые будут по достижению этих целей, то он уже одной ногой с вами в новом году. И ему захочется шагать дальше. Вот тогда у сотрудников меньше соблазна брать кота в мешке на новой работе.

Как вы думаете, повлияют ли на кадровый рынок изменения в Трудовом кодексе, вступающие в силу в конце января?
Я думаю, это подтолкнет тех, кто устал либо у кого наболело или прижало. Вообще мне кажется, к этим законодательным изменениям не успели подготовиться ни работодатели, ни специалисты-топы. Пункт о двухнедельной компенсации при расторжении контракта привел к неожиданной ситуации: сотрудники действительно получили возможность расторгнуть контракт, да еще и с двухнедельным жалованьем. Я думаю, есть люди, которые воспользуются этим.

Воспользуются ли топ-менеджеры возможностью расторгнуть контракт в связи с изменением существенных условий труда?
Мой прогноз — среди топов таких людей будет мало. Мое общение с топ-менеджерами и собственниками подтверждает, что уход топа из компании не является одномоментным шагом. Я думаю, что двухнедельное жалованье не подвигнет топов на переход, если только в ноябре-декабре не было предварительных переговоров об этом. В целом, повышение активности на рынке, связанное с новым годом и изменениями в трудовой кодекс, будет. Это подстегнет людей уточнить свою цену, значимость на рынке. Чем это завершится? В связи с рождественскими каникулами шансов посмотреть много кандидатов и полноценно пообщаться мало. Ждем продолжение в январе.

Такая активность на рынке вам на пользу?
Необоснованное желание сменить место работы и необоснованное желание поменять сотрудников на топовых должностях меня не радует. Рынок, люди, компании должны быть стабильными. Это приводит в целом к росту благосостояния и развитию. Когда происходят столь частые смены, еще раз подчеркну — необоснованные, это приводит к расшатыванию рынка. Я за стабильность, меня радуют заказы, говорящие о развитии, расширении компании, когда открываются новые направления, новые позиции, приходят иностранные инвесторы. А если менеджер, проработав год на топовой позиции, желает сменить работу, не доделав того, что задумано в предыдущей компании, необоснованно завышая свою стоимость на рынке, при этом позиционирует себя как серьезного топа, — такие ситуации меня огорчают.

Хочется пожелать всем нам основательности и стабильности в новом году!