Переговоры или интервью с топ-менеджером
 
Вряд ли кто будет спорить с тем, что от профессионализма топ-менеджеров зависит жизнеспособность компании. Но что же делать, если топ-менеджер покинул вашу компанию? Прежде всего стоит разобраться в причинах случившегося, ну а потом заняться поиском замены. Самостоятельно делать это не стоит. Во-первых, количество профессионалов невелико, во-вторых, они не дают объявления в газетах и не рассылают резюме. Вывод: вам придется обратиться к профессионалам. К кому? Например, к гостье нашего журнала Наталье ПАНЬКОВОЙ, директору кадровой компании «Раз и навсегда», которая рассказала нам  о своем опыте применения  интервью.
 
«Секреты управления персоналом»: Почему при подборе персонала одно из главных мест отводится интервью?
Наталья Панькова: Я думаю, специалисты по подбору персонала выбрали этот инструмент как наиболее используемый, потому что он с первого взгляда кажется наиболее простым. Тесты, ролевые игры, кейсы, как  многие рассуждают, требуют подготовки. А интервью — выбирай перечень вопросов и задавай. Но это видимое предположение. Именно видимая легкость приводит к регулярному наступанию на грабли одних и тех же ошибок. Я наблюдала это у руководителей, которые отбирают персонал (руководителей отделов, например), а сейчас у заказчиков. Эти ошибки сводят на нет все усилия по получению информации о кандидате в ходе интервью (собеседования). Вывод: проведению интервью нужно учиться  и регулярно тренироваться на практике.
 
«СУПер»: То есть количество проведенных интервью неизменно приведет вас к качеству?
Н.П.: Ну, не только количественный показатель проведенных интервью  приводит к качеству. Необходимо анализировать свои ошибки: все ли необходимые вопросы задал, всю ли информацию, которая нужна, получил. Даже в таком изученном методе, как интервью, есть нюансы, о которых узнаешь со временем. Накапливая ситуации, возможные варианты, вы приходите к импровизации в ходе интервью.
Я провожу собеседования почти десять лет, но, как говорится, нет предела совершенству. Для меня это – инструмент, который я использую в своей работе каждый день. Он включает техники задавания вопросов, выстраивание этих вопросов в определенной последовательности, отслеживание невербалики, умение держать паузу, смутить кандидата в нужном месте, засомневаться в каких-то ответах,  своим невербальным поведением выйти на нужную информацию и многое другое.
 
Nota bene
Собеседование — это инструмент, владение которым оттачивается знаниями и опытом, которые ты накапливаешь. В чем изюминка интервью? Кандидата можно увидеть, услышать и почувствовать. Это наиболее приемлемый, принятый, апробированный способ. Решение по каждому из кандидатов не принимается непосредственно по завершении интервью. Хотя такое может случиться. Например, если на позицию секретаря приходит девушка, по внешнему виду не соответствующая требованиям компании. Такого кандидата заказчику не покажут. Цели интервью — получить информацию, воспринять ее, сделать правильные выводы исходя из целей компании и той вакансии, на  которую человек претендует. Далее следует сопоставить результаты интервью с результатами других методов, которые ты используешь, — резюме, тесты,  информацией экспертов, проверкой рекомендаций. И принять решение.
 
«СУПер»: Интервью и собеседование можно считать синонимами?
Н.П.: Чаще всего так и происходит. В чем различие для меня? Интервью —  это ответы человека на конкретные вопросы, соответственно, это монолог. Собеседование — это совместная беседа, диалог, когда необходимо «прочистить» биографию,  «прояснить» мотивацию, согласовать ожидания  и дать возможность кандидату задать вопросы относительно предлагаемой работы.
Так как я занимаюсь подбором специалистов на «топовые» позиции, то по отношению к успешным, знающим себе цену кандидатам я бы ввела ещё одно понятие -  переговоры. Я получаю информацию о том, какие у кандидата достижения, какие задачи он умеет решать. Он получает от меня информацию о том, что предстоит решать, с чем придется сталкиваться, каковы условия работы. Ведутся переговоры о том, на каких условиях ему интересно работать, на каких условиях это интересно для компании.
 
«СУПер»: Существует мнение, что какой-нибудь один вид интервью сам по себе используется редко — менеджеры по персоналу и рекрутеры старательно сочетают элементы различных видов.
Н.П.: Мой стиль — переговоры. Хотя я всегда намечаю те вопросы, которые обязательно задам. Эту часть разговора можно назвать структурированным интервью. Есть вопросы, которые возникают в ходе беседы, и неожиданные вопросы, обычно всплывающие в конце разговора. Человек начинает рассказывать интересную информацию, и я заостряю на ней внимание либо чувствую, что он чего-то не договаривает.
 
«СУПер»: Как же справиться с различной стилистикой разных видов интервью?
Н.П.: Как раз если их смешать, есть больше шансов не выглядеть марионеткой, которая не может сделать шаг в сторону. В этом нет ничего страшного.  Но «смешивать» надо грамотно в зависимости от того, какую информацию от кандидата нужно получить.
 
 
«СУПер»: Что для вас наиболее важно в процессе переговоров?
Н.П.: В ходе переговоров для меня важно установить контакт, иначе я не получу ту информацию, которая нужна для принятие верного решения. Доверие, в которое этот контакт перетекает, меняется: первое впечатление, затем раскрепощенность, потом удовольствие от беседы, воодушевление, в конце концов — откровенность и сообщение доверительной информации. Установленный контакт нужно проверять в разных точках собеседования. Невербалика помогает отследить степень контакта, например, кандидат начинает повторять мои действия, жесты. Еще одним маячком может стать ответная реакция на мое выражение чувств. Например, я говорю кандидату, что в растерянности. И он в ответ не скрывает своих сомнений и чувств.
 
«СУПер»: Раскроете схему, по которой вы проводите переговоры.
Н.П.: Лучше открою секрет. Я обязательно использую такой прием: высказываю кандидату свои сомнения, которые сформировались к концу беседы. Я понимаю те слабые стороны кандидата, которые могут повлиять на возможность рассмотрения его кандидатуры либо вызвать проблемы во взаимодействии на этапе переговоров с компанией. Важно донести это и заказчику, и кандидату, чтобы не было игр относительно того, что одна сторона не видит или не хочет видеть недостатки, а другая сторона их не показывает, хотя и так все ясно.
 
Nota bene
Подбор топ-менеджеров — в определенном смысле штучная работа, эксклюзивная услуга, требующая индивидуального подхода. В таком случае представитель агентства работает сразу с двумя клиентами — с компанией-заказчиком и кандидатом на ключевую позицию. При этом обе стороны должны хорошо понимать особенности такого подбора. Гибкость и открытость — одни из главных принципов работы при подборе топ-кадров. В случае с поиском топ-менеджеров особенно важна максимально подробная информация о вакансии и компании. Компания-заказчик должна быть готова четко прописать обязанности, условия работы, перспективы и финансовую сторону вопроса. Ещё задачи, которые будут поставлены перед «топом» и результаты, которых он должен достичь, и не забыть о показателях по которым будет оцениваться эффективность его работы.
 
«СУПер»: Если поступает заявка на специалиста очень специфической области, в которой вы, возможно, не очень сведущи, вы привлекаете эксперта к переговорам или справляетесь самостоятельно?
Н.П.: Я умею задавать грамотные вопросы заказчику, чтобы получить информацию, достаточную для общения с кандидатом. Как вариант — я пообщаюсь со знающими людьми, изучу эту отрасль, чтобы прояснить ситуацию. Бывает привлекаем экспертов.
 
«СУПер»: А если кандидат выразит желание привести адвоката или родственника?
Н.П.: У меня были ситуации, когда кандидаты приходили с детьми, женой, подругой. Дети присутствовали, а жена-подруга, равно как и муж-друг, ожидали за дверью.
Такие ситуации скорее вынужденные, нежели созданные. Так как я общаюсь с руководителями, то воспринимаю это как проявление чувства юмора кандидата. Были ситуации, когда мамы просили за сыновей, жены за мужей, но случаев их присутствия на собеседовании не было. Думаю, я спокойно смогу объяснить, что для вашей жены/мужа будет лучше, если собеседование мы проведем с нею/ним один на один.
 
«СУПер»: Стоит ли в процессе интервью учитывать первое впечатление и внутренний голос?
Н.П.: От интуиции не надо абстрагироваться. Я отмечаю такое впечатление, какие-то сигналы или внутренний голос. Потом я могу это суммировать и принимать решение с учетом интуиции, тех моментов, которые объяснить не могу.
Умение «отделить» себя от кандидата приходит с опытом, потому что, если человек импонирует, можно пропустить какую-то информацию, не задать жестких вопросов. Мне достаточно добавить металлические нотки в голос, чтобы кандидат, первую половину встречи пытавшийся понравиться или бурно критикующий, во второй половине беседы краснел, смущался, заикался.
 
Nota bene
Далеко не все топ-менеджеры, приходящие на интервью, заинтересованы в смене работы. Некоторые хотят получить представление обо всех существующих возможностях.
 
«СУПер»: Вас на удочку джентльменства не поймаешь?
Н.П.: Мне будет приятно. Это запишется либо в плюсы, если это нужно в данной вакансии, либо в минусы, если необходим жесткий человек. Например, если кандидат — галантный, привлекательный, приятный во всех отношениях мужчина — претендует на вакансию, связанную с продажами, и его клиентами будут женщины, то, я думаю, он будет успешен.
Когда анализируешь результаты, честно признаешь, что здесь меня очаровали, здесь я поверила в то, что говорили, но интервью — это не единственный способ получить информацию о человеке.
 
Nota bene
Нет ничего плохого в стремлении произвести приятное впечатление на интервьюера. Агрессивное поведение кандидата во время интервью может дать рекрутеру гораздо больше информации, чем вы предполагаете. Воздействие на интервьюера может засчитаться вам в плюс в случае, если позиция, на которую вы претендуете, предполагает такие компетенции, как умение расположить, убедить и тому подобное.
 
«СУПер»: Существует ли принципиальная разница между интервью, которое проводит HR-менеджер, и интервью, которое проводит рекрутер?
Н.П.: Как специалист который имеет в равной степени опыт работы как внутри компании, так и подбора для сторонних организаций, могу выделить, пожалуй, различие в информированности.
 Внутренний сотрудник имеет больше знаний о компании, ее особенностях, коллективе, корпоративной культуре, и при собеседовании может в большей степени отмечать соответствия. Сотрудник кадрового агентства будет ощущать недостаток информации и  ему сложнее определить, насколько велика вероятность того, что человек войдет в корпоративную культуру данной компании.
С другой стороны, внутренний сотрудник испытывает недостаток в информации о рынке труда, в то время как в кадровом агентстве идёт ежедневный мониторинг – вакансий, кандидатов, компаний, условий, требований, результатов, заработных плат, что позволяет более объективно оценивать кандидатов, в соответствие с рыночной ситуацией.
 
«СУПер»:  С точки зрения качества кто проведет интервью более профессионально?
Н.П.: Я думаю, что инструменты подбора доступны и тем, и другим. Сейчас много информации, обучающих программ, рынок подбора персонала достаточно развит. Тем более, что активная «миграция» специалистов из кадровых агентств в организации и наоборот уже «размыла» это различие. Поэтому более профессионально ведёт собеседование тот, кто имеет больше опыта, независимо от того, где он работает.
 
«СУПер»:  На что вы посоветуете обращать внимание при подготовке к интервью?
Н.П.: Подготовка к интервью обязательна даже для опытного интервьюера. Бывают случаи, когда приходится беседовать с минимальной информацией о кандидате. Важен и такой момент: если есть несогласованные вопросы, не до конца выясненные условия, может возникнуть ситуация, что вы не можете ответить на вопрос кандидата. И здесь главный совет — помнить, что все, кто приходит на встречу, такие же люди, как и ты. Если чего-то не знаешь, что-то не получается, просто открыто об этом скажи. Не для того чтобы расписаться в собственной несостоятельности, а чтобы наладить контакт, прояснить ситуацию. Если что-то требует уточнения или сорвались встречи с экспертами, руководителями подразделений, запишите вопросы кандидата, договоритесь, что перезвоните, когда у вас будет та информация, которую он  хотел получить. Ищите выход, импровизируйте. Открытость и гибкость спасает в таких ситуациях.
 
«СУПер»:  Стоит ли дополнять интервью какими-то ролевыми играми, тестами?
Н.П.: Это отдельные инструменты, которыми нужно владеть. Их можно встроить в интервью, но это уже другой ритм, это обдумывание, это решение задач, анализ, к этому нужно готовиться отдельно. Это другой стиль общения с кандидатом. Если есть желание совмещать, нужно обязательно дополнительно готовиться.
 
«СУПер»:  У вас были в практике не совсем удачные собеседования?
Н.П.: В чистом виде неудачных собеседований не было (тьфу-тьфу), хотя ощущение, что чего-то не хватает, бывает. Значит, проверяем другими способами, чаще всего с помощью рекомендаций — общением с людьми, которые работали с этим человеком, с его руководством, с независимыми специалистами.