Компания и топ-менеджер – подбор "Раз и Навсегда"

Наталья Панькова – опытный профессионал, психолог по образованию, специалист с 10-летним стажем работы в сфере управления персоналом.  В настоящее время - директор кадровой компании «Раз и навсегда», специализирующейся на подборе руководителей высшего и среднего звена.

КС.: Наталья, выполняя заказы по подбору руководителей для организаций, Вы, видимо, сталкиваетесь с ситуациями, когда решение кандидата принять либо не принять предложение о работе определяется имиджем компании, предлагающей работу. От чего зависит привлекательность образа компании для будущих ее работников ?

На мой взгляд, имидж компании складывается из двух составляющих. С одной стороны – это объективная информация, отражающая положение компании на рынке, направление ее деятельности, размер, продолжительность работы.   Конечно, кандидатов  на топ-позиции больше интересуют крупные, длительно работающие на рынке компании. Сейчас наблюдается возрастание интереса руководителей к работе в производственных компаниях. Во-первых, они, как правило, более стабильны, во-вторых,   более привлекательны  для государства и общества, в-третьих,  схема управления в производственных компаниях более сложна и интересна по сравнению с торговыми компаниями.

Вторая сторона – имидж собственников и первых лиц организации, стиль управления и отношение к персоналу. Для руководителей особенно важно, с какими людьми в управленческой команде им придется работать. Такую информацию нельзя найти в официальных источниках, на сайте предприятия. Поэтому  начинается поиск субъективной информации. Обычно кандидаты на вакансии руководителей  хорошо осведомлены о первых лицах интересующей их организации: они узнают, кто в организации работал, и обращаются к ним за информацией.

КС.:  Наверное, в такой ситуации ущерб интересам компании могут нанести покинувшие ее сотрудники?

Основная информация о компании и ее первых лицах, действительно,  исходит  от тех людей, которые уволились.  И, особенно,  информация негативная. При этом наблюдается эффект «испорченного телефона» - информация, исходящая от одного человека, расходится, многократно передается и при этом неизбежно искажается и трансформируется. Когда задаешь вопрос кандидату вопрос: «От кого вы это слышали?», часто оказывается, что сведения  получены далеко не из первых рук.

КС.:  Свидетельствует ли это о том, что собственники и директора не уделяют достаточно внимания тому, чтобы расстаться мирно с ключевыми фигурами? Все-таки мы говорим об уходе руководителей.

Первые лица организации часто  недооценивают влияние негативной информации и своего невнимания к ситуации при уходе руководителей. Момент расставания  ведь является очень болезненным для обеих сторон. Поэтому нормальная психологическая реакция – сжать ее, перескочить, забыть или переложить на кого-то другого. В результате такого невнимания разрушается контакт, упускается возможность посмотреть друг другу в глаза и расстаться по-человечески. Стремление первого лица сделать для себя увольнение более комфортным возвращается к нему бумерангом.

Естественно, что обиженные люди будут что-то дорисовывать, чтобы себя оправдать, формируя тем самым более негативный образ своего бывшего нанимателя. Когда мне приходится работать с таким негативным восприятием человека или компании, я стараюсь отделить обиду, огорчение  от реальной ситуации. Правда обычно находится где-то посередине.

КС.:  Должны ли компании сознательно формировать свой имидж на рынке труда либо он складывается «естественным образом»?

Я бы сказала, что компаниям стоит прилагать усилия для создания адекватного образа работодателя. И главное – не врать. Потому что специально создать образ,  не соответствующий реальности -  это «надуть мыльный пузырь», который лопнет в самый неподходящий момент.

Что касается субъективной составляющей имиджа, то здесь, я думаю, первым лицам стоит больше задумываться о том, как их позиционируют, воспринимают потенциальные сотрудники -  люди, которые могут им понадобиться в будущем. Не забывайте о кандидатах, с которыми встречаетесь, они тоже расскажут о руководителе  своё «первое впечатление» - где, как встречал, какие вопросы задавал, что обещал, почему не договорились.

К.С.: Бывает, что объективно кандидат подходит организации, но он не принимает ее предложение  из-за  дурной репутации, сложившейся на рынке труда. Всегда ли это правильно?

Вхождение в организацию и успешная работа в ней обусловлены многими факторами, и это нужно учитывать. Даже если имидж компании  не очень привлекателен, но по многим показателям кандидат подходит для работы в ней, я прилагаю определенные усилия для того, чтобы дать ему дополнительную информацию. Еще более важно предоставить возможность непосредственно пообщаться  с людьми, которые работают в этой организации, задать интересующие вопросы. Одно дело, когда что-то ты узнаешь со стороны, другое – когда сам все видишь, слышишь, чувствуешь, и можешь, как взрослый умный человек принять осознанное  решение.

Идеальных компаний не бывает. У каждой компании есть свои «скелеты в шкафу». Здесь главный принцип – нужные люди должны быть в нужном месте. Человек может быть успешным в одной организации и неуспешным в другой по разным причинам.  Это как выйти замужКС.: Наталья, Вы работаете с самыми высокими позициями с двух сторон – первыми лицами организациями и руководителями. В чем особенность этой работы?

Мы всегда собираем максимальную информацию и о компании,  и о кандидате, чтобы определить сильные и слабые стороны участников процесса. Грамотный посредник видит свою задачу не в том, чтобы «сосватать» любым путем организацию и кандидата. Необходимо  честно и объективно  рассказать и о плюсах, и о минусах, которые есть у обеих сторон, чтобы они могли сделать свой выбор осознанно. Я считаю это своим долгом и залогом успеха.

Наша задача -   помочь компании и кандидату найти друг друга. Работая с компанией, мы помогаем разобраться, кто нужен и для чего; определить, какие задачи будет решать новый руководитель; что ожидают от него через три месяца, полгода, год; какие критерии при отборе являются самыми главными. 

Кандидатам я всегда советую держать глаза открытыми, уши «навострить» и доверять своим ощущениям. Ведь кроме формальных критериев есть еще и неформальная сторона, которая влияет на успешность подбора. 

В завершение, хотела бы подчеркнуть, что наёмные руководители являются активными участниками формирования имиджа организации, имеющими возможность существенно изменить образ работодателя в ту или иную сторону. Об этом  стоит помнить и собственникам и кандидатам на руководящие должности.